Servir notre pays est chez Mohamed Alami Berrada plus qu’un devoir, un besoin vital, une obsession . Celle de construire avec toutes les bonnes volontés de la société civile, un nouvel âge d’or pour un Maroc meilleur, avec plus de justice sociale. Il nous raconte son éveil à la citoyenneté ainsi que la création de Tarik Ibn Ziad Initiative, TIZI.

Dans ce contexte de crise sanitaire, il est important plus que jamais, de continuer à se battre et préserver l’espoir de lendemains meilleurs. Contribuons ainsi chacun à notre niveau à ancrer cette croyance !

Avec Fadela Bennani, fondatrice de la marque de sneakers marocaine ,Amaz

une aventure entrepreneuriale pleine d’enseignements sur la quête de #sens, l’entreprenariat #bootstrapping et le #bus…

Avec Fatim-Zahra Biaz, Créatrice et ManagingDirector du New Work Lab

Comment sa quête de sens lui a donné l’audace d’entreprendre et de créer une plateforme pour connecter les entrepreneurs, les accompagner pour libérer leur potentiel et repenser le monde du travail

On se pose souvent la question : Que faut il pour innover ? Comment peut on encourager l’entrepreneuriat ? l’innovation ?

Pour répondre à ces questions, on se penche souvent sur un seul côté de l’équation : l’entrepreneur. On imagine, on pense, on débat, on met en place des solutions pour accompagner les entrepreneurs.

Mais aujourd’hui, je vous invite à rendre hommage à ceux qui rendent l’innovation et l’entrepreneuriat possible. Il est temps de célébrer ceux qui sont de l’autre côté de l’équation. Il est temps de célébrer les Leaders Innovants travaillant dans les Grandes Entreprises/ Institutions, qui font confiance à ces entrepreneurs.

Parce que l’innovation ne serait pas possible sans ces personnes qui prennent le risque de faire confiance à un entrepreneur.

Employeurs et employés, ayant au départ des prédispositions personnelles au télétravail très différentes, ont eu l’occasion de tester la pratique et rapportent des expériences tout aussi contrastées. Les annonces de plusieurs organisations quant à leur intention de maintenir le télétravail post-confinement montre que le télétravail est là pour rester.

L’abondance de ressources, d’opinions et d’analyses autour du télétravail s’est révélée utile en cette période de crise. Cependant, il est utile de saisir l’opportunité actuelle d’intégrer la pratique de manière cohérente, efficace et équitable dans notre cadre de travail. A cet effet, je propose quatre niveaux de réflexion :

1. Au niveau individuel : les employés et les employeurs ont pu expérimenter la pratique et travailler dans ce contexte. Si certains salariés semblent avoir découvert la recette du bonheur au travail, d’autres au contraire déclarent avoir hâte de reprendre au plus vite des modes de travail plus traditionnels.

La situation exceptionnelle dans laquelle nous vivons a rendu inutiles plusieurs ressources préexistantes pour guider et orienter les télétravailleurs. La littérature pré-confinement ne tient en effet pas compte de l’extrême concentration d’activités que nous avons pu expérimenter récemment dans nos foyers.

Les nombreux articles qui fournissent des conseils sur la façon de télétravailler avec succès partent du principe que les enfants sont à l’école, que les employés pratiquent du sport en plein air ou vont à la salle de sport, qu’ils socialisent et font leurs achats à l’extérieur de la maison. Les moyens classiques de parvenir à la fameuse séparation vie professionnelle-vie privée sont devenus obsolètes dans les nouvelles conditions.

Aujourd’hui, comment construire des frontières travail / vie plus flexibles et adaptées ? Comment le télétravail peut-il contribuer à la fois à une motivation accrue et à une meilleure satisfaction au travail?

2. Au niveau organisationnel : toutes les organisations ne sont pas égales face au télétravail[1].

Des éléments tels que la taille et l’âge de l’organisation, l’âge moyen des employés, le type de mission… etc… affectent la probabilité de voir le télétravail se généraliser davantage dans certaines organisations que dans d’autres.

Outre les capacités contrastées d’adopter, de gérer et de promouvoir le télétravail, se pose la question de l’intérêt de l’organisation à le faire. Quels sont les avantages et les inconvénients ? Comment une organisation peut-elle opérer un changement de paradigme de la culture prédominante du présentéisme vers une méthode plus efficace basée sur les résultats ?

3. Au niveau institutionnel : le télétravail a fait son entrée dans l’environnement de travail marocain à la suite de la pandémie Covid-19. La plupart des entreprises et des organisations ont dû improviser et adapter leurs habitudes de travail dans une logique de gestion de crise. Elles n’avaient souvent pas de directives ou de boîtes à outils préexistantes pour le faire. Donc comment adapter le cadre de travail existant pour prendre en compte la pratique du télétravail ?

4. Sur le plan sociétal : les avantages généralement avancés pour promouvoir le télétravail à plus grande échelle concernent la facture énergétique, la réduction de la pollution liée à une diminution de l’utilisation des transports, une amélioration de la qualité de vie, etc. Mais il existe un manque de données tangibles pour appuyer ces revendications. Quel est l’impact réel du télétravail sur un plan sociétal ?

Les prochaines étapes
* Une collecte massive de données est essentielle.

Les perceptions et les expériences des salariés et des managers doivent être collectées, « à chaud » et dans les meilleurs délais afin de comprendre quels sont les principaux défis auxquels sont confrontés les télétravailleurs. Il est également crucial de commencer à mesurer la relation entre le télétravail d’une part et la motivation / satisfaction des employés d’autre part. La mesure de l’impact du télétravail sur la performance doit se faire dans la durée.

* Un passage de la culture du présentéisme à la culture du travail axé sur les résultats dépend largement des orientations managériales.

C’est aux managers qu’incombe la mission de définir les tâches, les processus, les délais et d’évaluer par la suite. Ils constituent ainsi la principale résistance possible à la généralisation du télétravail. Mais ils peuvent également en constituer les principaux ambassadeurs. Chaque organisation doit à présent définir son positionnement et une vision claire par rapport à la place qu’elle souhaite accorder au télétravail. C’est la raison pour laquelle des études sur les coûts / avantages quantitatifs du télétravail sont nécessaires.

Si, d’une part, l’organisation peut réaliser des bénéficies en termes de location, de logistique, d’énergie, de gestion de crise, de rétention des talents, etc… elle peut aussi en pâtir en termes de culture d’entreprise, d’esprit d’équipe, de communication interne…etc. Un arbitrage est donc nécessaire, ainsi qu’une adaptation des ressources humaines à une pratique qui peut être offerte, mais non obligatoire.

* L’urgence de l’adoption du télétravail pose la question de la nécessité d’adapter le cadre juridique lié au travail.

La protection des salariés lorsqu’ils ne sont pas sur leur lieu de travail, les conditions d’éligibilité au télétravail, la sélection des métiers adaptés ou non au télétravail, etc. sont autant de questions à prendre en compte pour construire un cadre juridique plus adapté. Il convient de noter qu’une logique top-down a montré son efficacité à «forcer» les organisations à proposer la pratique aux groupes éligibles, compte tenu de la résistance de plusieurs organisations à passer au télétravail.

* L’impact environnemental reste un argument majeur pour promouvoir le télétravail. Ainsi, une estimation de ce qui pourrait être réalisé en termes d’économie d’énergie et de réduction de la pollution peut être un outil puissant utilisé par les acteurs politiques pour faire pression en vue de l’adoption de cette pratique à large échelle.

Les opportunités
La fenêtre d’opportunité qui s’ouvre actuellement permet de réaliser des progrès dans certains chantiers qui se sont révélés particulièrement complexes.

• La digitalisation au sein du secteur public. La généralisation du télétravail dans le secteur public reste difficile à mesurer, mais il est certain que la dynamique a été introduite et qu’il s’agit de saisir l’opportunité de cette introduction dans le secteur public afin d’accélérer le processus de digitalisation.

• Développer les relations de confiance au travail. La thématique de la confiance revient dans plusieurs recommandations, notamment celles liées au nouveau modèle de développement et à la reprise économique. Un thème complexe et multidimensionnel, mais il s’agit de revenir sur les deux derniers mois et de considérer que certaines méthodes de travail qui semblaient impossibles il y a quelques mois, sont non seulement possibles, mais aussi fonctionnelles.

les employeurs et les employés à se faire confiance et à collaborer à distance a eu l’avantage de créer une nouvelle logique qui devrait perdurer. Le célèbre dilemme du prisonnier nous informe que notre décision de collaborer est basée sur notre anticipation du comportement de notre collaborateur. Encore une fois, le niveau managérial a le dessus pour donner le ton, faire preuve de confiance envers les employés, et il est possible de construire à partir de là.

[1] IMPLEMENTING TELEWORKING IN GOVERNMENT: AN ORGANIZATIONAL CONFIGURATION PERSPECTIVE OF US FEDERAL AGENCIES, Hanane Cherkaoui

Dr. Hanane Cherkaoui est titulaire d’un PhD en administration et politiques publiques et a publié sa thèse sur l’implémentation du Télétravail dans les agences fédérales américaines en 2015 à Florida State University.
Elle est également diplômée de Sciences Po Paris et actuellement conseillère technique auprès de la coopération maroco-allemande.